Studio Legale Milano – Diritto Civile e del Lavoro

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MODIFICHE AL TESTO UNICO IMMIGRAZIONE

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Il decreto legge del 21 ottobre 2020 n. 130 apporta una serie di variazioni al testo unico dell’immigrazione, ossia il d.lgs 286 del 1998.

Le modifiche più rilevanti riguardano i permessi di soggiorno, i motivi che vietano l’espulsione dello straniero e la protezione internazionale.

La normativa che riguarda i permessi di soggiorno è stata novellata nella direzione di una maggior convertibilità in permesso di soggiorno per motivi di lavoro dei permessi che siano giustificati da altri motivi, in particolare si tratta del:

  • Permesso di soggiorno per protezione speciale
  • Permesso di soggiorno per calamità
  • Permesso di soggiorno per residenza elettiva
  • Permesso di soggiorno per attività sportiva
  • Permesso di soggiorno per lavoro di tipo artistico
  • Permesso di soggiorno per motivi religiosi
  • Permesso di soggiorno per assistenza di minori
  • Permesso di soggiorno per cure mediche

Di estrema rilevanza pare essere anche l’inserimento dell’inciso per il quale il rifiuto o la revoca del permesso di soggiorno possono essere adottati laddove collidano con obblighi costituzionali o internazionali dello stato italiano, mentre precedentemente alla riforma del 2020 la norma prevedeva che rifiuto e revoca potessero essere disposti  sulla base di convenzioni o accordi internazionali, resi esecutivi in Italia, quando lo straniero non soddisfi le condizioni di soggiorno applicabili in uno degli Stati contraenti.

Inoltre all’articolo 4 del suindicato decreto legislativo viene inserito un nuovo comma il quale stabilisce che possono soggiornare nel territorio dello stato gli studenti che siano entrati secondo le modalità prescritte e che siano in possesso di motivi di studio rilasciato per l’intera durata del periodo degli studi e della relativa dichiarazione di presenza.

Maggiori garanzie vengono disposte nei confronti dello straniero che corra il pericolo di dover far ritorno in una situazione grave che non permette il rientro in condizioni di sicurezza, esso ha diritto al permesso di soggiorno per calamità e, come precedentemente detto, può essere convertito in permesso di soggiorno per motivi di lavoro.

Altra modifica di grande importanza riguarda lo straniero che sia presente sul territorio nazionale per fini di ricerca, a questo riguardo è possibile che attraverso una comunicazione al servizio per l’impiego nella quale manifesti la disponibilità a svolgere attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro presso i servizi per l’impiego, può chiedere un permesso di soggiorno per la durata non inferiore a 9 e non superiore a 12 mesi. La novità della disposizione appena citata è quella per cui grazie al presente decreto vengono meno i requisiti reddituali che precedentemente venivano richiesti.

Per quanto riguarda il permesso di soggiorno che può essere riconosciuto per motivi di studio ovvero di lavoro al compimento della maggiore età ai minori stranieri non accompagnati è subordinato al parere positivo del Comitato per i minori stranieri, tuttavia grazie alla novella del decreto legge, il mancato rilascio del parere non legittima il rifiuto del rinnovo del permesso di soggiorno.

Ulteriore questione riguarda il permesso di soggiorno per questioni mediche il quale si protrae fintanto che risultano essere sussistenti le esigenze terapeutiche, tale permesso permette di svolgere attività lavorativa.

In tema di istruzione sono state introdotte le disposizioni in materia di soggiorni di breve durata per gli studenti delle filiazioni in Italia di università e istituti superiori di insegnamento a livello universitario stranieri. Il decreto legge dispone l’applicazione dell’articolo 2 Legge 4/1999 in tema di filiazioni in Italia di università e istituti superiori di insegnamento a livello universitario stranieri. Si tratta di un istituto che permette agli studenti stranieri di frequentare corsi universitari sul territorio nazionale. La riforma riguarda in particolare i casi in cui il soggiorno degli studenti non sia superiore a 150 giorni. E’ necessaria una dichiarazione di presenza accompagnata da una dichiarazione del legale rappresentante della filiazione che deve comunicare ogni variazione della predetta presenza, laddove tale obbligo non venga rispettato si sarà soggetti ad una sanzione amministrativa.

Altra tematica di estrema rilevanza riguarda l’espulsione dello straniero, in proposito sono state introdotte alcune norme che dispongono il divieto di espulsione o estradizione di quest’ultimo, laddove vi siano fondati motivi che la persona possa essere sottoposta a tortura o comunque a trattamenti inumani e degradanti. Parimenti non è ammesso il respingimento o l’espulsione di una persona qualora esistano fondati motivi per ritenere che l’allontanamento dal territorio nazionale costituisca una violazione del diritto al rispetto della sua vita privata e famigliare, tale ipotesi è escluda nel caso di sussistenza di motivi di ordine e sicurezza pubblica. Sarà necessario valutare la natura e della effettività dei vincoli familiari dell’interessato, del suo effettivo inserimento sociale in Italia, della durata del suo soggiorno nel territorio nazionale nonche’ dell’esistenza di legami familiari, culturali o sociali con il suo Paese d’origine (articolo 19 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286).

Per vita privata si intende il rispetto dell’identità personale, l’orientamento e l’attività sessuale, l’identità di genere, la protezione dei dati etc.

Per vita famigliare ci si riferisce alla tutela dell’unità famigliare, sia in relazione alle coppie sposate che quelle di fatto, nonchè le altre forme previste dal nostro ordinamento.

Vi è inoltre il divieto di espulsione qualora lo straniero versi in gravi condizioni psicofisiche o derivanti da gravi patologie, tali da comportare un rilevante pregiudizio alla salute nel caso di rientro nel paese di origine o di provenienza.

Il decreto legge è intervenuto  anche sulla protezione internazionale, stabilendo che nei casi di rigetto della domanda, laddove ricorrano situazioni che impediscano l’espulsione (tortura, trattamenti inumani e degradanti) nonché laddove l’espulso potrebbe subire persecuzione per motivi di razza, sesso, lingua, cittadinanza, religione, opinione politica, di condizioni personali, ovvero rischi di essere inviato in un altro stato dove si rischia tale persecuzione – la commissione territoriale è tenuta a trasmettere gli atti al questore per il rilascio del permesso di soggiorno per protezione speciale.


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SANATORIA PREVISTA DALL’ART. 103 DEL DECRETO RILANCIO

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SETTORI LAVORATIVI INTERESSATI:

  1. Agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse;
  2. Assistenza alla persona, anche per componenti della propria famiglia, e lavoro domestico (colf e badanti);

LIMITI DI REDDITO:

  1. Agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse: reddito imponibile non inferiore ad € 30.000;
  2. Assistenza alla persona, anche per componenti della propria famiglia, e lavoro domestico (colf e badanti): reddito imponibile non inferiore ad € 20.000, in caso di nucleo familiare composto da un solo soggetto percettore di reddito, e non inferiore ad € 27.000, in caso di nucleo familiare composto da più soggetti conviventi. Se si tratta di persona giuridica, il reddito imponibile non può essere inferiore ad € 30.000.

LE DOMANDE POSSONO ESSERE PRESENTATE DALL’1 GIUGNO AL 15 AGOSTO; non è previsto un limite al numero di persone che possono accedere alla sanatoria.

Le domande vanno presentate:

  • All’INPS per lavoratori italiani o membri di uno Stato UE;
  • Allo Sportello Unico per l’Immigrazione per i lavoratori stranieri (prima procedura);
  • Alla Questura per il rilascio dei permessi temporanei (seconda procedura).

Sono previste due distinte procedure:

  1. I datori di lavoro italiani, cittadini UE o stranieri in possesso del titolo di soggiorno di cui all’art. 9 del D.Lgs. n. 286 del 1998 (permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo) possono presentare istanza per concludere un contratto di lavoro subordinato con cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale ovvero per dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, tutt’ora in corso, con cittadini italiani o stranieri.

I cittadini stranieri devono essere stati sottoposti a rilievi foto-dattiloscopici ovvero devono aver soggiornato in Italia prima dell’8 marzo 2020 e non devono aver lasciato il territorio nazionale successivamente a tale data: è necessaria la dichiarazione di presenza o, in alternativa, documentazione che attesti la presenza sul territorio nazionale (documenti di data certa provenienti da soggetti pubblici).
Il contributo da pagare, a carico del datore di lavoro, è pari ad € 500,00 per ciascun lavoratore.
La Sportello Unico, se non vi sono cause ostative all’accoglimento dell’istanza, convoca le parti per la stipula del contratto di soggiorno e per la compilazione della richiesta del permesso di soggiorno per lavoro subordinato.
In questo caso, il lavoratore ottiene un permesso di soggiorno per lavoro in base alla durata del contratto.

  1. I cittadini stranieri, con permesso di soggiorno scaduto dal 31 ottobre 2019, non rinnovato o convertito in altro permesso di soggiorno, possono richiedere un permesso di soggiorno temporaneo della durata di 6 mesi dalla presentazione dell’istanza.

I cittadini stranieri devono risultare presenti sul territorio nazionale alla data dell’8 marzo 2020 (senza essere stati allontanati) e devono aver svolto attività di lavoro nei settori di riferimento (indicati sopra) prima del 31 ottobre 2019. Bisogna esibire documentazione idonea a comprovare l’attività svolta nei settori di riferimento.
Se nel termine di durata del permesso temporaneo (6 mesi) il cittadino esibisce un con contratto di lavoro subordinato ovvero la documentazione retributiva e previdenziale comprovante lo svolgimento di attività lavorativa in conformità alle previsioni di legge in uno dei settori di riferimento, il permesso viene convertito in permesso per motivi di lavoro.
Il contributo da pagare, a carico del lavoratore, è pari ad € 130,00.
Nelle more di definizione di entrambe le procedure, la presentazione delle istanze consente lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Nelle more di definizione di entrambe le procedure, lo straniero non può essere espulso.

NON PUO’ ESSERE REGOLARIZZATO LO STRANIERO:

  • Nei cui confronti sia stato emesso un provvedimento di espulsione ai sensi dell’art. 13, commi 1 e 2, lettera c), del D.Lgs. 25.07.1998 n. 286, e dell’art. 3 D.L. 27.07.2005 n. 144, convertito dalla legge 31.07.2006, n. 155 e successive modificazioni.
  • Che risulti segnalato, in base ad accordi o convenzioni in vigore per l’Italia, ai fini della non ammissione nel territorio dello stato;
  • Che risulti condannato per uno dei reati di cui all’art. 380 c.p.p., o per i delitti contro la libertà personale ovvero per i reati inerenti gli stupefacenti, il favoreggiamento dell’immigrazione clandestina verso l’Italia e dell’emigrazione clandestina dall’Italia verso altri Stati o per reati inerenti la prostituzione o l’impiego di minori in attività illecite;
  • Che sia considerato una minaccia per l’ordine pubblico e per la sicurezza dello Stato.

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IL DECRETO SICUREZZA E LE NUOVE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CITTADINANZA

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Il 5 ottobre 2018 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 113/2018, meglio noto come Decreto Salvini “immigrazione e sicurezza”. Tale provvedimento  ha inciso, tra le altre cose, sull’istituto della cittadinanza, riformando la legge n. 91 del 1992 e fissando norme più stringenti per il conferimento della nazionalità italiana agli stranieri.

Le principali novità riguardano i tempi per l’esame della richiesta di cittadinanza, che passa da 24 a 48 mesi, il costo della presentazione della domanda di cittadinanza, aumentato a 250 euro, l’abrogazione del silenzio assenso delle istanze per matrimonio.

Da ultimo, il decreto introduce nell’ordinamento un’ipotesi di revoca della cittadinanza italiana in caso di condanna definitiva per alcuni gravi delitti quali terrorismo, eversione dell’ordine costituzionale, ricostituzione di associazioni sovversive, partecipazione a banda armata, assistenza associazioni sovversive o con finalità di terrorismo.

Tale misura può essere disposta solo nei confronti dei cittadini che abbiano acquistato lo status civitatis per matrimonio, per concessione ovvero per residenza legale fino alla maggiore età. La revoca è disposta con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Ministro dell’interno, entro tre anni dal passaggio in giudicato della sentenza di condanna. Mentre per coloro i quali l’acquisto della cittadinanza è intervenuto in seguito all’adozione da parte di cittadini italiani o ancora per una delle ipotesi previste dall’art.4 c. 1 l. n- 91/92, quindi per gli stranieri o apolidi che vantano un’ascendente in linea retta, anche di secondo grado, di nazionalità italiana, la revoca non sarà possibile.

Restano invece invariati tanto i requisiti necessari ad avanzare la richiesta di cittadinanza quanto i documenti da allegare alla stessa.

Di particolare interesse, con riferimento alla nuova normativa è  l’abrogazione del silenzio-assenso delle richieste di cittadinanza per matrimonio.

Di fatti l’art.8, comma 2, legge n. 91 del 1992 così recitava: “l’emanazione del decreto di rigetto dell’istanza è preclusa quando dalla data di presentazione dell’istanza stessa, corredata dalla prescritta documentazione, sia decorso il termine di due anni“.

Sulla scorta di tale articolo nel corso degli anni si era formata pacifica giurisprudenza secondo cui, trascorsi inutilmente due anni dalla presentazione dell’istanza, lo straniero  diventava titolare di un vero e proprio diritto soggettivo a vedersi riconosciuta la cittadinanza italiana, diritto che poteva essere vantato dinanzi al giudice ordinario. (si vedano: Cass. Civ., Sez. Unite, Sentt. 7-7-1993, n. 7441 e 27-1-1995, n. 1000; T.A.R. Lazio Sez. II Quater 28/3/07 n. 2727)

Mentre, l’art. 14 del decreto sicurezza, lettera a),  stabilendo che “all’articolo 8, il comma 2 è abrogato”, concede alla pubblica Amministrazione il potere di denegare in qualsiasi momento la concessione della cittadinanza senza possibilità alcuna che si formi il c.d. “silenzio-assenso”.

Con riferimento alla vigenza della legge se non si pongono dubbi in merito alle domande presentate successivamente all’entrata in vigore del Decreto in epigrafe, o alle domande che in tale data non avevano oltrepassato i  due anni, incerta rimane la posizione di chi  al 4 ottobre 2018 aveva già maturato il diritto al riconoscimento della cittadinanza italiana per l’inutile decorso del termine di 2 anni previsto dalla previgente normativa.

Secondo parte della dottrina la questione va affrontata in relazione al medesimo art. 14 del decreto sicurezza, il quale prevede che “Le disposizioni di cui al comma 1, lettera c),” ovvero il nuovo termine di 48 mesi  “si applicano ai procedimenti di conferimento della cittadinanza in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto”.

Ebbene ai sensi della disposizione succitata riconoscere come acquisita la cittadinanza per i richiedenti la cui pratica, al 4 ottobre 2018, aveva già oltrepassato il limite di 2 anni, appare inconciliabile con il nuovo termine di 48 mesi fissato retroattivamente  per tutti i procedimenti ancora in corso.

Nonostante quanto detto la retroattività del termine di cui sopra pone non pochi dubbi di legittimità.

Posto infatti che lo status di cittadino italiano risulti essere irrevocabile una volta acquisito, la retroattività del termine di 48 mesi, previsto dal Decreto, porrebbe in essere una vera e propria revoca dello status che come su ricordato è irrevocabile.

Per avere una risposta certa sulla questione sarà però necessario aspettare le prime pronunce giurisprudenziali sulla questione.


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CONGEDI PARENTALI: COSA CAMBIA CON LA LEGGE DI BILANCIO 2019?

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La legge di bilancio 2019 ha previsto molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori, in particolare quanto ai congedi parentali.

Di seguito, si riportano le novità per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti.

  1. Cosa cambia in merito al congedo di maternità?

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio (il periodo immediatamente successivo al parto). Tale diritto spetta anche in caso di adozione o affidamento di minori.

La regola generale prevede l’obbligo per la lavoratrice di fruire dell’astensione nel periodo compreso tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi al parto. In caso di adozione o affidamento nazionale di minore, il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente, nonché per il giorno dell’ingresso stesso. In caso di adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali, il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. In caso di affidamento non preadottivo, il congedo spetta per un periodo di tre mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di cinque mesi dalla data di affidamento del minore.

La novità introdotta dalla legge 30 dicembre 2018 n. 145 ha previsto, invece, che è riconosciuta alla lavoratrice la possibilità di astenersi dal lavoro nei cinque mesi successivi al parto.

Tale facoltà è condizionata dall’emissione di certificazione da parte del medico specialista convenzionato con il SSN e dal medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestante l’assenza di qualsiasi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

  1. Cosa cambia in merito al congedo di paternità?

Ha diritto all’astensione obbligatoria anche il padre lavoratore, che ne beneficia in alternativa alla madre nelle seguenti ipotesi: a) morte o grave infermità della madre; b) abbandono del figlio da parte della madre; c) affidamento esclusivo del figlio al padre.

In via sperimentale, l’articolo 4, comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92 ha istituito il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre, fruibili dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

In particolare, il congedo sperimentale di paternità si distingue in:

  • congedo di paternità obbligatorio che è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e, quindi, durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato. Per di più, tale congedo si configura come un diritto autonomo e, pertanto, è aggiuntivo a quello della madre e spetta, comunque, indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità, ai sensi dell’articolo 28, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (cfr. primo periodo, paragrafo 2).

Il congedo consiste in due giorni di astensione dal lavoro retribuiti che, nel 2018, sono stati estesi a quattro giorni. Per l’anno solare 2019, l’articolo 1, comma 278, legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019) ha aumentato a cinque il numero dei giorni di congedo obbligatorio che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi parto, adozione o affidamento;

  • congedo di paternità facoltativo è, invece, condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di un giorno di congedo maternità. Il congedo facoltativo è fruibile anche contemporaneamente all’astensione della madre e deve essere esercitato entro cinque mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa di un giorno. Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Il congedo facoltativo è stato previsto nella misura di un giorno per l’anno 2018. Per l’anno solare 2019, l’articolo 1, comma 278, legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019) ha confermato la possibilità di fruire di un giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre.

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione.


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LICENZIAMENTO: cosa cambia con il Decreto Dignità?

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Il Decreto Dignità ha introdotto molteplici novità in materia di tutela dei lavoratori e alcune di queste riguardano precipuamente la fattispecie del licenziamento.

Vediamo ora cosa cambia per i lavoratori.

Chi è interessato?
La riforma interviene sui casi di licenziamento illegittimo prevedendo nuove misure delle indennità da corrispondere al lavoratore soggetto alle cosiddette “tutele crescenti”, cioè chi è stato assunto, trasformato o stabilizzato al termine dell’apprendistato, a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
Le stesse modifiche interessano anche i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in realtà lavorative che occupavano fino a 15 dipendenti che successivamente sono diventati maggiori di 15.

Chi è escluso?
Nessuna modifica interessa i lavoratori già in forza alla data del 6 marzo 2015 per i quali continuano ad applicarsi le norme della riforma Fornero (Legge n. 92/2012).
Possiamo inoltre affermare che, il Decreto in parola non ha minimamente toccato la fattispecie dei licenziamenti nulli o inefficaci.
Ricordiamo che i licenziamenti sono tali quando comminati:

  • per motivi diretti alla discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, handicap, età, basata sull’orientamento sessuale o le convinzioni personali:
  • per ragioni legate alla fruizione dei congedi per maternità e paternità;
  • in forma orale;
  • per causa di matrimonio.

Nelle ipotesi appena citate, come negli altri casi di nullità del licenziamento previsti dalla legge, nulla è cambiato rispetto alle previsioni originarie dettate dal d.lgs. n. 23/2015, rimanendo quindi valida la reintegrazione nel posto di lavoro. La medesima soluzione della reintegra è prevista per il caso in cui si accerti che il fatto contestato al lavoratore non sussista.

Cosa cambia?
1 – Importo del risarcimento
Il Decreto Dignità si limita a modificare l’indennità risarcitoria prevista dal Jobs Act (art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015) per i licenziamenti illegittimi intimati ai lavoratori.
Per le imprese con più di quindici dipendenti, nelle ipotesi in cui non sussistano gli estremi del licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria, non soggetta a contributi previdenziali, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 (in precedenza erano 4) e non superiore a 36 (in precedenza erano 24) mensilità.
Per le aziende che impiegano fino a quindici dipendenti, è comunque prevista l’estinzione del rapporto di lavoro a seguito di licenziamento illegittimo e il pagamento di un’indennità risarcitoria, non soggetta a contributi, pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, in misura comunque non inferiore a 3 (prima erano 2) e non superiore a 6 (anche in precedenza erano 6) mensilità.

2 – Offerta di Conciliazione
Il Decreto Dignità influisce anche sull’istituto della conciliazione volontaria, come introdotto dal Jobs Act per i licenziamenti illegittimi irrogati nei confronti dei lavoratori soggetti al regime delle “tutele crescenti”.
Questa disciplina prevede che, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, il datore che impiega più di quindici dipendenti possa offrire al lavoratore una somma, esente da contributi e imposte, pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 3 (prima erano 2) e non superiore a 27 (prima erano 18) mensilità.
Per i datori che impiegano fino a quindici dipendenti, l’offerta di conciliazione non può essere inferiore a 1,5 (in precedenza era 1) e non superiore a 6 (questo limite è rimasto invariato) mensilità.
L’accettazione di questo risarcimento, se avviene in una sede protetta, ha come effetto l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia, da parte del lavoratore, alla sua impugnazione, evitando così l’instaurarsi del relativo giudizio.

Da quando si applicano le modifiche?
Le modifiche sopra esposte si applicano ai soli licenziamenti intimati dal 14 luglio 2018. Per tutti gli altri casi continuerà ad avere efficacia la normativa precedente.


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COSA PREVEDE IL “DECRETO SALVINI” PER LA CITTADINANZA?

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Il procedimento di concessione della cittadinanza rimane sostanzialmente invariato da come lo conosciamo oggi, ma il c.d. “decreto Salvini” (non ancora in vigore) introduce comunque alcune novità che è bene conoscere.
In particolare, il Capo III del decreto è intitolato “Disposizioni in materia di cittadinanza” e prevede le seguenti modifiche:

1. Viene introdotto, per la prima volta con specifico riferimento alla procedura di richiesta di cittadinanza, un termine massimo di durata del procedimento di concessione della cittadinanza ex artt. 5 e 9, l. 5 febbraio 1992, n. 91 corrispondente a 48 mesi. In precedenza il termine di riferimento era di 730 giorni valido, in generale, per la durata dei procedimenti amministrativi che prevedevano l’emissione di un provvedimento espresso per la loro conclusione (ex art. 3, l. 18 Aprile 1994, n. 362), ora, diversamente, ne esiste uno specifico per la richiesta di cittadinanza.

2. Aumenta il costo dell’istanza o dichiarazione di elezione, acquisto, riacquisto, rinuncia o concessione della cittadinanza, passando dagli attuali Euro 200,00 ai previsti Euro 250,00.

3. Viene eliminato il termine di due anni dalla presentazione dell’istanza di concessione della cittadinanza, oggi previsto dall’art. 8, comma 2, l. 5 febbraio 1992, n. 91, decorso il quale non è più possibile rigettarla. Diventerà quindi possibile rigettare l’istanza indipendentemente dalla distanza temporale della sua presentazione.

4. La cittadinanza sarà revocata in caso di condanna definitiva, entro tre anni dal passaggio in giudicato della sentenza, per reati aventi matrice terroristica o eversiva.

Riassumendo, sinteticamente, le novità per la richiesta di cittadinanza italiana sono:
1. Fino a 4 anni di attesa
2. Costo di 250,00 €
3. Può essere rigettata in qualunque momento
4. Non concessa per reati di terrorismo

Dunque, non ci sono altre novità da segnalare.


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NOTA A SENTENZA- TRIBUNALE DI BUSTO ARSIZIO – SEZIONE LAVORO – SENT. N. 108/2017 – PUBB. 13/03/2017

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SERVIZI AEROPORTUALI – CONTRATTI A TERMINE – PROROGHE – LIMITE DURATA – VIOLAZIONE ART. 2, COMMA 1, D.LGS. 368/2001 – ILLEGITTIMITA’ – CONVERSIONE DEL RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO – RISARCIMENTO DEL DANNO.

MASSIMA

“La disciplina per il trasporto aereo deve considerarsi alternativa, e non aggiuntiva, a quella generale, il che non consente al datore di lavoro di applicare sia l’una che l’altra, violando apertamente l’art. 2 del D.lgs. 368/2001”.

***
Nel caso concreto esaminato dalla sentenza in commento la lavoratrice, dipendente presso le società di servizi aeroportuali, ricorreva al Tribunale di Busto Arsizio, Sezione Lavoro, perché venisse dichiarata l’illegittimità/nullità/annullamento dei contratti di lavoro a termine stipulati (da settembre 2013 con A. – ora A. in liquidazione- e da giugno 2015 con W).

1) Contratto a termine settore trasporto aereo: disciplina speciale – ratio normativa previgente

Considerata la particolarità del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali che si caratterizza per una notevole variabilità delle esigenze di personale, conseguenza dell’incremento dei servizi, in alcuni periodi dell’anno, al fine di far fronte alle esigenze del settore, il legislatore aveva disciplinato il settore con l’aggiunta della lettera f) all’art. 1, c. 2, della L. 230 del 1962.

L’art. 1 così novellato si proponeva come obiettivo quello di risolvere il contenzioso sviluppatosi in tema di “punte stagionali” nel settore aereo e aeroportuale. Infatti i provvedimenti amministrativi che autorizzavano le assunzioni necessarie a fare fronte a tali incrementi di attività erano stati oggetto di impugnazioni da parte dei soggetti interessati, i quali spesso erano riusciti ad ottenere la conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato.

Tale lettera f), così recitava: “Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate (…) f) quando l’assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale che, al 10 gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui alla presente lettera”.

Dunque, non era richiesta l’esistenza di una causale predeterminata, ma vi erano dei limiti temporali e quantitativi che dovevano essere rispettati. Veniva infatti consentita innanzitutto l’apposizione di un termine nei contratti, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno. Inoltre, era permessa la previsione di un termine nei contratti aventi una durata massima di 4 mesi, diversamente distribuiti nell’anno, purché entro il limite del 15% dell’organico aziendale relativo ai servizi interessati. La data di riferimento per il calcolo dell’organico aziendale era quella dell’1 gennaio dell’anno nel quale venivano conclusi i contratti a tempo determinato.

2) Contratto a termine settore trasporto aereo: disciplina speciale art. 2 D.lgs. 368/20012 – ratio.

L’art. 2 del D.lgs. 368/2001 (disposizione oggi abrogata dall’art. 55, comma 2, D.lgs. 81/2015), ha sostanzialmente riprodotto la disciplina sopra sintetizzata. Questa disposizione, costituisce una normativa “aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali”. Di conseguenza nei settori in questione, oltre alla normativa di carattere generale in merito alla legittima apposizione del termine, contenuta all’art. 1 del citato D.lgs., trova applicazione tale regolamentazione speciale.

E’ evidente nella prima delle ipotesi sopra richiamate una presunzione legale di punta stagionale: in altri termini il datore di lavoro nel settore del trasporto aereo (ed in quello postale) non dovrebbe, diversamente da quanto previsto dall’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, specificare le ragioni tecniche produttive, organizzative o sostitutive legittimanti l’apposizione del termine. E’ lo stesso legislatore che in tal caso ritiene sussistenti in via presuntiva le ragioni giustificative sulla base delle caratteristiche del settore, che necessita in determinati periodi dell’anno di un incremento dell’organico aziendale. La presunzione legislativa di esistenza di una punta stagionale non opera invece per i contratti a tempo determinato rientranti nella seconda delle ipotesi suesposte. Il datore di lavoro potrà apporre un termine in presenza di una qualsiasi ragione aziendale, purché venga rispettato il limite percentuale inderogabilmente stabilito dal legislatore. E’ evidente che in tale ultima ipotesi la ratio giustificatrice è stata l’esigenza di liberalizzazione delle assunzioni a termine e di maggiore flessibilità del lavoro nel settore dei servizi aeroportuali.

Si esclude in dottrina che le “ragioni aziendali” che consentono di apporre un termine ai contratti della durata massima di quattro mesi “diversamente distribuiti” siano da equipararsi alle ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, in considerazione del carattere aggiuntivo e speciale della disciplina e dell’esigenza liberalizzatrice sostenuta dal decreto in esame. Pertanto le aziende del settore del trasporto aereo esercenti servizi aeroportuali in sede di stipula di contratti del secondo tipo, dovranno semplicemente rispettare il limite quantitativo del 15% godendo esse secondo la dottrina di una quota di flessibilità “pura” nella gestione degli organici, senza cioè che esse debbano di volta in volta accertare la sussistenza delle ragioni oggettive contenute nell’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, e quindi senza esplicitare alcuna causale di assunzione. L’eventuale controllo giudiziario verterà soltanto sul rispetto di detto limite percentuale e non anche su quella ragione aziendale sottostante le assunzioni a termine. Si è sostenuto in dottrina che il rispetto del principio di eguaglianza avrebbe dovuto comportare l’applicazione della normativa in questione a tutti i settori che presentano analoghe esigenze. Tuttavia, ad oggi, il legislatore si è limitato ad estendere tale disciplina alle sole imprese operanti nel settore dei servizi aeroportuali e postali. Si è in quel caso trattato di una disciplina di favore delle società del gruppo Poste Italiane S.p.a., protagoniste da oltre un decennio di un contenzioso in materia di contratti a tempo determinato che le aveva viste spesso soccombenti di fronte alle richieste dei lavoratori assunti a termine di conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Come già accennato in precedenza, la disciplina contenuta nell’art. 2 del D. lgs. 368 del 2001 assume una valenza sostitutiva, nello specifico settore di destinazione, rispetto alla regola di cui al precedente art. 1. In altri termini a fronte di una regola generale che postula, per la valida stipula di un contratto a tempo determinato, l’esistenza di esigenze oggettive di carattere temporaneo, esiste una regola speciale, che ammette limitatamente ai servizi aeroportuali la conclusione di un contratto a termine anche in assenza del carattere temporaneo dell’interesse imprenditoriale da soddisfare. Il regime speciale deve quindi considerarsi autosufficiente dal punto di vista causale, proprio perché bilanciato dall’introduzione per legge di limiti percentuali e di durata.
Per tali motivazioni la dottrina ritiene che i due regimi, quello speciale e quello comune, siano destinati a concorrere, solo ove sussistano ragioni temporanee di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ulteriori rispetto a quelle preventivamente valutate e quantificate nell’art. 2 del D. lgs. 368 del 2001.

3) Violazione della normativa

Nella sentenza in commento il Giudice ha evidenziato, dopo un excursus di tutti i contratti di assunzione stipulati tra la ricorrente e le convenute, che queste ultime hanno violato l’art. 2 D.lgs. n. 368/2001, che ha il seguente tenore letterale: “Art. 2 (Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali) E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale che, al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati”.

Nel caso di specie, la lavoratrice ha lavorato per più di 16 mesi da Ottobre 2014 al 30 Settembre 2016, in aperta violazione della disposizione normativa.

E’ stato evidenziato dalle Sezioni Unite (Cass., s. u. 11374/2016) come a tutto ciò deve aggiungersi con riferimento specifico ai contratti rientranti nella previsione dell’art. 2, comma 1 (trasporto aereo e servizi aeroportuali) che l’abuso è perseguito con ulteriori misure, in quanto ciascuno dei contratti in successione non potrà superare i sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e i quattro mesi per il restante periodo; la loro stipulazione dovrà essere comunicata alle organizzazioni sindacali provinciali e, infine, e soprattutto, i contratti a termine non potranno essere stipulati in misura superiore alla percentuale del quindici per cento dell’organico aziendale, riferito al 10 gennaio dell’anno in cui le assunzioni sono effettuate.

Un orientamento giurisprudenziale conforme è rappresentato dalla sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, n. 910/2017, nella quale il Giudice ha ribadito che al sol fine di valutare la legittimità del termine apposto alla prestazione di lavoro, si deve tenere conto unicamente dei limiti temporali, della percentuale (sull’organico aziendale) e degli oneri di comunicazione previsti dall’art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 368/2001 (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13609/2015).

4) Conclusioni

In riferimento alla sentenza in commento, il Tribunale di Busto Arsizio ritenendo documentalmente provato il superamento dei limiti temporali per i contratti stipulati con la ricorrente da Settembre 2013 sino al 30 Settembre 2016 (la ricorrente ha lavorato per ben 16 mesi consecutivi) ha accertato e dichiarato l’illegittimità del termine apposto al contratto del 20 Ottobre 2014 e disponendo la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 22 Ottobre 2014.

Il Giudice ha condannato W. alla riammissione in servizio della ricorrente e del pagamento in favore della medesima di una indennità pari a 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto sei sensi dell’art. 32, comma 5, L. 183/2010.


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CORTE COSTITUZIONALE N. 77 DEL 2018: AMPLIATE LE IPOTESI DI COMPENSAZIONE DELLE SPESE IN GIUDIZIO

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La Corte Costituzione, con la sentenza numero 77 del 2018, è intervenuta in materia di compensazione di spese di lite in giudizio, dichiarando la parziale incostituzionalità dell’art. 92 comma 2 c.p.c., così come modificato dal d.l. 12 settembre 2014, n. 132, convertito, con modificazioni, nella legge 10 novembre 2014, n. 162.
Nello specifico, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della norma in esame nella parte in cui non prevede che il Giudice possa compensare le spese tra le parti, parzialmente o per intero, anche qualora sussistano altre analoghe gravi ed eccezionali ragioni, oltre alle ipotesi tassativamente indicate dalla disposizione in esame.
Al fine di comprendere al meglio le ragioni di questa pronuncia costituzionale, risulta necessario un breve excursus sulle modifiche legislative che hanno investito il dettato normativo contenuto nell’art. 92 comma 2 c.p.c.
La norma, originariamente, prevedeva per il giudicante la possibilità di disporre la compensazione delle spese in giudizio, oltre ai casi di reciproca soccombenza, anche nei casi di soccombenza di una delle parti qualora il giudice avesse rilevato dei “giusti motivi”.
Alla luce di un orientamento giurisprudenziale consolidatosi negli anni, la decisione sulla compensazione delle spese processuali in giudizio, di fatto, era rimessa al potere discrezionale del giudice di merito, con l’unico limite secondo il quale le spese di lite non potevano essere a carico della parte totalmente vittoriosa (tra le tante si ricorda Cass. SS. UU. n. 20598 del 2005).
Nel 2005, il Legislatore, con la riforma contenuta nella legge 80/2005, ha modificato l’art. 92, comma 2 c.p.c., precisando che i giusti motivi dovessero essere “esplicitamente indicati nella motivazione”. La ratio di tale modifica era quella di restringere la portata applicativa della norma e, quindi, di limitare il potere del giudice.
Con la riforma n. 69 del 2009, il Legislatore è intervenuto con più incisione sulla norma in esame, modificandola in tal senso: “(…) se vi è soccombenza reciproca o concorrono altre gravi ed eccezionali ragioni, esplicitamente indicate nella motivazione, il giudice può compensare, parzialmente o per intero, le spese tra le parti (…)”.
Dunque il Legislatore, per mezzo di tale intervento normativo, ha voluto limitare la prassi giurisprudenziale secondo la quale i giudici, con una certa discrezionalità, compensavano le spese processuali in giudizio, con l’unico limite del principio della soccombenza totale.
Senonchè il legislatore è nuovamente intervenuto in materia, con la legge n. 162 del 2014, restringendo ulteriormente i casi di compensazione delle spese in giudizio.
La norma, infatti, a seguito della modifica apportata nel 2014, recitava: “ (…) se vi è soccombenza reciproca ovvero nel caso di assoluta novità della questione trattata o mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti, il giudice può compensare le spese tra le parti, parzialmente o per intero (…)”.
Conseguentemente tale ulteriore modifica legislativa determinava il venir meno della possibilità di compensare le spese di lite in caso di “gravi ed eccezionali ragioni”. Infatti il giudice poteva compensare le spese in giudizio solo in due casi tassativi:
1. Assoluta novità della questione trattata;
2. Mutamento della giurisprudenza in materia.
Ed è proprio su questa modifica legislativa che è intervenuta la sentenza in esame.
La questione di legittimità costituzionale dell’art. 92, co. 2 c.p.c. è stata sollevata nel 2016 dal Tribunale di Torino, in funzione di giudice del lavoro, in un giudizio promosso da un socio lavoratore di una cooperativa per ottenere la condanna di quest’ultima al pagamento di importi a titolo di differenze retributive.
Il Tribunale di Torino lamentava la violazione del principio di uguaglianza ex art. 3 Cost., nonché dell’art. 24 co. 1 Cost., sulla scorta del fatto che la riduzione dei casi di compensazione delle spese porta “(…) a scoraggiare in modo indebito l’esercizio dei diritti in sede giudiziaria, divenendo così uno strumento deflattivo (e punitivo) incongruo (…)”.
Inoltre il giudice rimettente lamentava la possibile violazione del principio del giusto processo ex art. 111 comma 1 Cost. in ragione del fatto che “(…) si limita il potere-dovere del giudice di rendere giustizia, anche in ordine al regolamento delle spese di lite (…)”.
La medesima questione di legittimità costituzionale è stata sollevata anche nel 2017 dal Tribunale di Reggio Emilia, in funzione di giudice del lavoro, in una causa di impugnazione di un licenziamento da parte di una lavoratrice.
L’ordinanza di rimessione del Giudice del lavoro di Reggio Emilia, oltre a sostenere la violazione degli artt. 3, 24 e 111 Cost, riteneva che l’art. 92, comma 2 cpc, come modificato nel 2014, determinasse una violazione del principio di uguaglianza sostanziale ai sensi dell’art. 3, comma 2 Cost, rispetto alla precisa posizione del lavoratore in giudizio.
A detta del giudice di merito, infatti, il lavoratore, in quanto tradizionalmente parte “debole” rispetto al datore di lavoro, non dovrebbe essere trattato alla stregua di qualsiasi altra parte soccombente e, quindi, questo dovrebbe configurare un’ulteriore deroga al principio di soccombenza in giudizio, e ciò nell’ottica della tendenziale rimozione degli ostacoli di carattere economico e sociale alla tutela giurisdizionale.
La Consulta ha ritenuto necessario trattare le due questioni oggetto delle suddette ordinanze in modo congiunto.
La sentenza in esame, dopo aver affrontato una necessaria analisi degli orientamenti giurisprudenziali in materia, afferma che la modifica legislativa attuata nel 2014 introduce una irragionevole rigidità ai casi di compensazione delle spese in giudizio, con evidente violazione dell’art. 3 Cost, in quanto vengono escluse “altre analoghe fattispecie riconducibili alla stessa ratio giustificativa”.
Adetta della Consulta, rispetto all’ipotesi di “mutamento della giurisprudenza su una questione dirimente“, vi sono anche altri casi, non addebitabili alle parti, che sono riconducibili a tale specifica ipotesi, come per esempio, secondo la Corte Cost., “(…) una norma di interpretazione autentica o più in generale uno ius supervienens, soprattutto se nella forma di norma con efficacia retroattiva; o una pronuncia di questa corte (…) o una decisione di una Corte europea (…) o altre analoghe sopravvenienze (…)” (cfr. Corte Cost. n. 77/2018). Trattasi di situazioni gravi ed eccezionali, ma non ascrivibili a casi specifici e individuati.
Stessa valutazione è stata operata dalla Consulta rispetto all’ipotesi di “assoluta novità della questione”.
Pertanto si legge nella sentenza in oggetto che “(…) è possibile ipotizzare altre analoghe situazioni di assoluta incertezza, in diritto o in fatto, della lite, parimenti riconducibili a “gravi ed eccezionali ragioni” (…).
Ne consegue, quindi, che la Corte costituzionale ha accolto le questioni sollevate dal giudice rimettente di Torino, affermando l’illegittimità costituzionale della norma in oggetto per violazione del principio di uguaglianza, del principio di tutela giurisdizionale ex art. 24 Cost, nonché del principio del giusto processo ex art. 111 Cost.
Diversamente, la Consulta ha ritenuto infondato il profilo di censura sollevato dal Tribunale di Reggio Emilia, rispetto all’eventuale pregiudizio circa la posizione debole della parte-lavoratore in giudizio.
Nello specifico la sentenza afferma che la semplice presenza del lavoratore in giudizio, come parte ricorrente o resistente, non determina di per sé una deroga all’obbligo di rifusione delle spese processuali a carico della parte soccombente.
Ed invero, la Consulta ha precisato che sussistono già degli strumenti legislativi idonei a colmare tale disuguaglianza sostanziale tra lavoratore e datore di lavoro in giudizio, quale, in particolare, il contributo unificato per le spese di giustizia.
Sul punto la Corte Costituzionale richiama, infatti, la disposizione contenuta nell’art. 13, comma 3 del DPR 115/2002, la quale sancisce che il contributo unificato che è tenuto a versare il lavoratore ricorrente qualora agisca nei confronti del datore di lavoro è ridotto della metà.
In altre parole, alla luce della pronuncia della Corte Costituzionale in esame, il giudice di merito potrà escludere, per il lavoratore soccombente in giudizio, il pagamento delle spese di lite solo qualora ricorrano gravi ed eccezionali motivi, e ciò indipendentemente dal suo status di lavoratore.
A titolo esplicativo, la sentenza individua, quale tipico caso di compensazione delle spese di lite per “gravi ed eccezionali motivi”, l’ipotesi in cui “il lavoratore, per la tutela dei suoi diritti, debba talora promuovere un giudizio senza poter conoscere elementi di fatto, rilevanti e decisivi, che sono nella disponibilità del solo datore di lavoro (cosiddetto contenzioso a controprova)” (cfr. Corte cost. 77 del 2018).
In conclusione, l’intervento della Corte Costituzionale sull’art. 92, comma 2 c.p.c. ha determinato un ampliamento delle ipotesi di compensazione delle spese di lite in giudizio, riattribuendo, di fatto, un potere discrezionale al giudice di merito circa tale decisione.
Tuttavia la Consulta ha escluso che la compensazione delle spese debba operare sempre e comunque qualora parte soccombente sia il lavoratore.


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IUS SOLI

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1) Definizione di cittadinanza
Quando si parla di cittadinanza da un punto di vista giuridico, ci si riferisce ad un particolare legame tra individuo e Stato. Tale legame determina che al cittadino vengano riconosciuti una serie di diritti civili e politici da parte appunto dello Stato. Con specifico riferimento ai diritti civili si intende: partecipazione alla vita pubblica, il diritto di manifestare la propria opinione, di associazione, di religione, di coscienza, o il fatto di essere considerati uguali davanti alla legge, nonché di godere di tutti gli altri diritti legati alla cittadinanza.
Per diritti sociali, invece, si deve intendere la possibilità dei cittadini di accedere alle prestazioni pubbliche e statali, come ad esempio alla tutela sanitaria, alle erogazioni pensionistiche, alla tutela del diritto al lavoro ed all’istruzione.
Infine, essere cittadini comprende anche una vasta gamma di diritti, a cui sono collegati anche doveri, come quelli di difesa della patria e il diritto al voto.
Da qualche mese in Italia si è riacceso il dibattito della legge sulla cittadinanza, approvata dalla Camera alla fine del 2015 ed ancora in attesa di essere esaminata dal Senato.
Detta legge, evidentemente molto importante nel campo dell’immigrazione, estende i criteri per ottenere la cittadinanza italiana, rispetto quelli già previsti e noti (E.g. residenza sul territorio italiano da 10 anni, matrimonio con cittadino italiano, naturalità) e riguarda i bambini nati in Italia da genitori stranieri o sempre bambini, arrivati in Italia entro i 12 anni.
In particolare, il problema è stato posto, in quanto trattasi di bambini che parlano perfettamente italiano, che non hanno mai vissuto in diverso paese che non sia l’Italia.
Dunque, la cultura di detti bambini, le loro abitudini, il loro stile di vita sono italiani, tutti i loro amici sono italiani.
2) Il lungo iter legislativo della riforma della legge n. 91/2015.
La legge che disciplina ad oggi la cittadinanza italiana è la n. 91 del 2015.
Al riguardo, è da ormai tredici anni che in Parlamento si discute di una riforma in materia.

3) Che cosa prevede adesso la legge sulla cittadinanza
La normativa italiana sulla cittadinanza è attualmente una delle più rigide d’Europa, riconoscendo lo status di cittadino ai figli degli emigranti residenti all’estero (diritto di sangue, ius sanguinis), ma non ai figli degli immigrati nati in Italia (diritto di suolo, ius soli). La riforma attualmente in discussione ribalterebbe questo principio, riconoscendo il diritto alla cittadinanza per i “nuovi italiani”.
La legge sulla cittadinanza, L. n. 91 del 1992, prevede che si possa diventare cittadini italiani per nascita o per acquisizione.
Per nascita, si può diventare cittadini italiani, solo se si è figli di almeno un cittadino italiano. Esiste inoltre la possibilità di essere considerati cittadini italiani se si è nati sul territorio italiano da genitori apolidi o ignoti, che non possono quindi trasmettere la propria cittadinanza ai figli.
In secondo luogo, esiste la modalità di acquisizione della cittadinanza ius sanguinis (dal latino, “diritto di sangue”): un bambino è italiano se almeno uno dei genitori è italiano.
Ad oggi, seppure un bambino nasce in Italia, da genitori stranieri può chiedere la cittadinanza solo dopo aver compiuto 18 anni e solo se, fino a quel momento abbia risieduto in Italia “legalmente ed ininterrottamente”.
Inoltre, la suddetta legge prevede che lo straniero nato in Italia, che vi abbia risieduto legalmente senza interruzioni fino al raggiungimento della maggiore età, diviene cittadino se dichiara di voler acquisire la cittadinanza italiana entro i 20 anni di età.
La riforma dunque prevede un nuovo caso di cittadinanza per acquisizione, introducendo un comma sullo ius culturae, per il quale il minore straniero nato in Italia, o che vi abbia fatto ingresso entro il compimento del dodicesimo anno di età, che abbia frequentato regolarmente per una durata minima di cinque anni uno o più cicli scolastici o percorsi di istruzione e formazione professionale per il conseguimento di una qualifica professionale, può acquisire la cittadinanza italiana.

4) Cosa cambierebbe dopo la riforma.
La proposta si concentra sulla questione fondamentale dell’acquisizione della cittadinanza da parte dei minori figli di immigrati. La riforma prevede quindi un nuovo caso di cittadinanza per nascita oltre a quelli sopraelencati (genitori italiani, genitori apolidi o ignoti), in cui viene considerato cittadino italiano anche colui che è nato nel territorio della Repubblica da genitori stranieri, di cui almeno uno sia titolare del diritto di soggiorno permanente o sia in possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo, in seguito all’esplicita dichiarazione di voler diventare cittadini italiani.
La nuova legge introduce soprattutto due nuovi criteri per ottenere la cittadinanza prima dei 18 anni: ius soli temperato (“diritto legato al territorio”) e ius culturae (“diritto legato all’istruzione”).
Lo ius soli puro invece, che evidentemente non è nessuno dei casi su citati, prevede che chi nasce nel territorio di un certo stato ottenga automaticamente la cittadinanza: ad oggi è valido solo negli Stati Uniti; non è previsto in nessuno stato dell’Unione Europea.
Lo ius soli “temperato” di cui appena detto per ciò che concerne la riforma della legge sulla cittadinanza italiana che riguarda il nostro stato prevede che un bambino nato in Italia diventi automaticamente italiano se almeno uno dei due genitori si trova legalmente in Italia da almeno 5 anni.
Nel caso di extracomunitari, oltre la permanenza legale sullo stato italiano per 5 anni, sono necessari altri tre requisiti:
– un reddito non inferiore all’importo annuo dell’assegno sociale;
– disporre di un alloggio che risponda ai requisiti di idoneità previsti dalla legge;
– superare un test di conoscenza della lingua italiana.
L’altra strada per ottenere la cittadinanza è quella del cosiddetto ius culturae, che passa attraverso il sistema scolastico italiano.
Potranno chiedere la cittadinanza italiana i minori stranieri nati in Italia o arrivati entro i 12 anni, che abbiano frequentato le scuole italiane per almeno cinque anni e superato almeno un ciclo scolastico (cioè le scuole elementari o medie). I ragazzi nati all’estero ma che arrivano in Italia fra i 12 e i 18 anni potranno ottenere la cittadinanza dopo aver abitato in Italia per almeno sei anni e avere superato un ciclo scolastico.
In entrambi i casi, l’acquisto della cittadinanza italiana si realizza mediante dichiarazione di volontà, espressa (all’ufficiale dello stato civile del Comune di residenza del minore) da parte di un genitore o di chi eserciti la responsabilità genitoriale. La dichiarazione della volontà di acquisire la cittadinanza italiana deve essere espressa entro il compimento della maggiore età dell’interessato. Ove il genitore (o il responsabile) non abbia reso la dichiarazione di volontà, l’interessato può fare richiesta di acquisto della cittadinanza (all’ufficiale di stato civile), entro due anni dal raggiungimento della maggiore età. Dunque siffatta modalità di acquisto della cittadinanza vale (alla prescritte condizioni) per i minori e per i giovani comunque con età non superiore a venti anni. Il giovane può comunque rinunciare alla cittadinanza così acquisita – se in possesso di altra cittadinanza – formulandone richiesta, entro due anni dal raggiungimento della maggiore età.


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Licenziamento illegittimo dopo il Jobs Act

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Il D.lgs. 23/2015, attuativo del Jobs Act, ha introdotto il contratto a tutele crescenti, che non è una vera e propria forma di contratto, ma  ridisegna la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti individuali per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, con l’obiettivo primario di ripartire l’occupazione. Il  regime di tutele predisposto per i nuovi assunti prevede una correlazione tra la misura dell’indennizzo economico e l’anzianità aziendale, facendo sì che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia definito “a tutele crescenti”.

L’ordinamento prevede regimi di tutela diversi e paralleli a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015 e a seconda del numero dei dipendenti dell’azienda, cioè se quest’ultimo è maggiore o minore di 15.

Innanzitutto è opportuno precisare che la nuova disciplina non introduce novità per quanto riguarda le tutele applicabili in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale: in tali ipotesi, a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, è riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltreché il diritto a percepire un’indennità risarcitoria corrispondente alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento al giorno di effettiva reintegrazione, che non potrà essere inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Inoltre, il datore di lavoro è condannato, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziale ed assistenziali.

Tali tutele, per espressa indicazione del legislatore, si applicano anche nelle ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivi relativi alla salute e disabilità fisica o psichica del lavoratore. Il licenziamento illegittimo per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68 è equiparato, sul piano degli effetti, al recesso nullo per motivi discriminatori o perché riconducibile ad altri motivi di nullità previsti dalla legge.  La conseguenza – anche per le piccole imprese – è la reintegrazione nel posto di lavoro con risarcimento pieno, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Ciò è quanto prevede, per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in avanti, l’art. 2, comma 4, del D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 23. Il primo aspetto da valorizzare è che, diversamente dalla disciplina previgente, frutto del combinato disposto dei commi quarto e settimo dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ed ancora applicabile alla platea dei vecchi assunti, il D. Lgs. 23/2015 parla di motivo consistente nella disabilità e non più nella idoneità. Secondo l’interpretazione letterale del nuovo decreto, il più severo regime sanzionatorio della reintegrazione sarebbe applicabile ai licenziamenti per motivi fisici o psichici solo laddove sussista una  disabilità in senso tecnico, accertata dalle competenti commissioni mediche, o un’altra situazione rilevante ai sensi della normativa sul lavoro dei disabili; si pensi, per esempio, al caso tipizzato del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia imputabile al datore di lavoro (art. 4, comma 4, Legge n. 68/1999).

A differenza delle tipologie di licenziamenti illegittimi suindicati, il decreto legislativo 23/2015 prevede, rispetto alla disciplina previgente, una sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato.

In particolare, il decreto stabilisce che il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore nei soli casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, e cioè solo qualora il licenziamento disciplinare risultasse del tutto ingiustificato.

Fuori di questi casi, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a percepire esclusivamente un indennizzo economico, la cui misura è calcolata in base alla sua anzianità di servizio.

Per quanto riguarda i lavoratori assunti presso le piccole imprese, la nuova disciplina prevede l’applicazione del medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze:

  • è esclusa la reintegrazionenell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale;
  • la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.

Il decreto stabilisce peraltro che, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, raggiunga le soglie dimensionali previste dall’art. 18, a tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti), si applicherà integralmente la disciplina del contratto a tutele crescenti ed il relativo regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamento ingiusto.

Allo stesso modo, la nuova disciplina verrà applicata anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

I lavoratori già assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, seppur ad oggi non interessati dalle novità normative, potranno comunque esserlo in futuro, allorché dovessero cambiare lavoro, transitando nella condizione di “nuovi assunti” presso un diverso datore di lavoro.

Per tutte le altre ipotesi di licenziamento la nuova normativa prevede tutele diverse a seconda che il licenziamento riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.

In primo luogo risulta doverosa una analisi sul licenziamento economico, e/o licenziamento per giustificato motivo oggettivo, basato su questioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, che può essere dichiarato illegittimo dal giudice nel caso in cui quest’ultimo accerti la manifesta insussistenza del fatto produttivo od organizzativo posto a fondamento del licenziamento.

Risulta decisivo stabilire quando si possa parlare di insussistenza del fatto e, prima ancora, in che cosa esattamente consista il “fatto” la cui insussistenza rivesta tale carattere decisivo. Si discute in particolare se questo vada inteso come “fatto giuridico”, e cioè giuridicamente qualificato e rilevante, oppure come mero “fatto materiale”, e cioè quale puro evento storico che il datore di lavoro pone a base del licenziamento. Affinché il datore di lavoro possa addebitare il fatto materiale contestato al lavoratore, dovrà produrre giusta lettera di contestazione. Dovrà limitarsi a indicare esclusivamente fatti oggettivi che possono essere direttamente provati in giudizio. Non più una pluralità di infrazioni, con margini di incertezza, ma fatti oggettivamente esistenti. La discrezionalità del giudice è limitata dalla presenza del fatto materiale, seppur banale o minimo, senza possibilità di verifica della proporzione tra fatto sussistente e d’illiceità modesta.

La sentenza Cass, Sez. Lavoro n. 20540 del 13 ottobre 2015 ha sottinteso che l’insussistenza materiale del fatto, se non è illecito, è inesistente.

Pertanto l’irrilevanza giuridica del fatto, materiale o non, per liceità o per modesta importanza, porta alla reintegrazione ex art. 18, certamente per quanto normato dalla Fornero con beneficio per quanto previsto nelle tutele crescenti.

Mentre per la legge Fornero in caso d’insussistenza del fatto contestato o di manifesta insussistenza del fatto che ne ha determinato il licenziamento, la reintegra ex art. 18 della L. 300/1970 ne rappresenta il regime sanzionatorio, per il D. Lgs. 23/2015 la reintegrazione è ammessa per l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.

Sia per la Fornero, sia per il decreto tutele crescenti, il problema comune è quello della sussistenza o insussistenza del fatto, materiale o no.

I lavoratori assunti successivamente la data del 7 marzo in aziende con meno di 15 dipendenti, nei confronti dei quali è stato intimato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, eventualmente dichiarato illegittimo, hanno diritto ad ottenere il pagamento di un’indennità risarcitoria, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio. L’importo dell’indennità deve essere compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 6 mensilità. In tale circostanza vige il divieto di reintegrazione ed il rapporto di lavoro è dichiarato estinto alla data di licenziamento.

Mentre, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 è prevista la riassunzione entro il termine di tre giorni dal licenziamento, ovvero, in mancanza, il pagamento di un’indennità risarcitoria da 2.5 mensilità ad un massimo di 6.

Con riferimento ai lavoratori assunti successivamente alla data del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamento economico illegittimo è prevista la medesima indennità risarcitoria, così come prescritta dall’art. 3, comma 1, del D. Lgs. 23/2015, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio. L’importo dell’indennità risarcitoria deve essere compreso tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità. Anche in questo caso non è prescritta la reintegrazione nel posto di lavoro, ed il licenziamento è dichiarato estinto dalla data del licenziamento.

Mentre nel caso di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 è prevista, al contrario, la reintegrazione nel posto di lavoro o l’indennità sostitutiva  pari a 15 mensilità, ed è  dovuto il pagamento dell’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità pari all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, diminuita dell’aliunde perceptum e dell’aliunde percipiendi.

Sono, infine, intervenute delle modifiche anche nelle ipotesi di licenziamento disciplinare, nel caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, che avviene quando il lavoratore ha commesso un fatto che inficia il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, violando norme stabilite dalla legge, dai contratti collettivi nazionali o quelle previste nel codice disciplinare dell’azienda.

In caso di licenziamento disciplinare, il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti attuativo del Jobs Act mantiene la reintegrazione, ma ne ridimensiona l’applicabilità a ipotesi residuali. In particolare, la nuova disciplina prevede che si applichi la reintegrazione se la causa che ha determinato il licenziamento derivi da un fatto materiale insussistente. Dunque, il lavoratore non deve aver commesso materialmente il fatto. Vi è così un orientamento che considera il fatto in senso materiale nelle sue componenti di condotta od omissione, nesso causale ed evento, un fatto per cui non è necessaria la valutazione di profili giuridici, e un orientamento opposto e prevalente, ha sostenuto la tesi del fatto in senso giuridico, comprensivo di elementi ulteriori rispetto alla mera condotta materiale del lavoratore. Secondo autorevole dottrina, tale interpretazione in senso giuridico dovrebbe essere applicata  anche alla più recente disciplina del Jobs Act. Appare condivisibile che il fatto materiale posto a fondamento del licenziamento debba quantomeno coincidere con un inadempimento colpevole, quindi con un fatto che sia allo stesso tempo imputabile al lavoratore e rilevante sul piano disciplinare.

Negli altri casi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria. In particolare, il comma 2 dell’articolo 3 del decreto, prevede che la reintegrazione ha luogo esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. Mentre è prevista una tutela indennitaria e non anche la reintegrazione nel posto di lavoro quando risulta accertato che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estino il rapporto alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine  rapporto  per  ogni  anno  di servizio, in misura

comunque non inferiore a quattro e non  superiore a ventiquattro mensilità.

Queste regole valgono esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di 15 dipendenti (se imprenditore agricolo più di 5 dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti.
Se il datore di lavoro non possiede questi requisiti (c.d. requisiti dimensionali) le tutele per il lavoratore ingiustamente licenziato sono parzialmente differenti.
In questo caso, infatti, il Giudice non potrà mai ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro e le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le 6 mensilità.

 


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