Il nostro ordinamento ha sempre tutelato l’assolvimento dei compiti di maternità e cura dei figli ritenendo essenziale la funzione familiare svolta dalla donna.
La Costituzione ha sancito all’art. 37 la parità normativa e retributiva fra lavoratori e lavoratrici. La Costituzione da un lato afferma la specialità della tutela che riguarda la lavoratrice madre e dall’altro stabilisce il principio fondamentale di uguaglianza fra i due sessi che si estrinseca in parità di trattamento.
In particolare, l’art. 37 Cost. statuisce che “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.
Le norme contenute nella Legge n. 1204/1971 sono state riorganizzate e innovate con la Legge n. 53/2000 che ha riformato la disciplina esistente.
In particolare, gran parte delle norme sono state trasfuse nel Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità emanato con il D.lgs. n. 151/2001, il quale ha riconosciuto anche al padre lavoratore la possibilità di fruire delle forme di tutela previste dalla legge per le lavoratrici madri favorendo una più equa ripartizione dei carichi familiari.
Successivamente, proprio al fine di favorire la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro sono intervenuti il D. Lgs. 80/2015 e il D. lgs. 105/2022 (c.d. Decreto conciliazione Vita-Lavoro).
Il D. Lgs. 151/2001 ha introdotto per il padre lavoratore il congedo di paternità obbligatorio (art. 27 bis) e il congedo di paternità alternativo (art. 28).
Segnatamente, il congedo di paternità obbligatorio consiste nel diritto del padre lavoratore ad astenersi dal lavoro dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi al parto, per un periodo massimo di 10 giorni lavorativi, elevabili a 20 in caso di parto plurimo.
Tale congedo ha le seguenti caratteristiche:
- 10 giorni lavorativi non frazionabili a ore, ma possono essere utilizzati anche in via non continuativa;
- il congedo è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio;
- è utilizzabile negli stessi giorni in cui la madre usufruisce del congedo di maternità. Infatti, il congedo di paternità si configura come diritto autonomo e aggiuntivo, che spetta indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo.
- riconosciuto anche al padre adottivo o affidatario. In caso di adozione nazionale, i periodi di astensione possono essere fruiti dopo l’ingresso del minore ed entro i 5 mesi successivi, nel caso di adozione internazionale possono essere fruiti anche prima dell’ingresso del minore in Italia.
Al fine di poter usufruire di detto congedo, il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro di quali giorni intende fruire, con un anticipo non minore a 5 giorni.
Durante il godimento del congedo obbligatorio, spetta un’indennità pari al 100% della retribuzione. Il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo obbligatorio: il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo sono puniti con una sanzione amministrativa.
Il congedo di paternità alternativo consiste nel diritto del padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità ovvero in caso di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Per congedo parentale si intende il diritto in capo ad entrambi i genitori di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino.
Il diritto di astenersi da lavoro compete complessivamente ad entrambi i genitori, entro il limite di 10 mesi, mentre individualmente:
- alla madre lavoratrice, trascorso il congedo obbligatorio per un periodo frazionato o continuativo non superiore a 6 mesi;
- al padre lavoratore, dalla nascita del figlio per un periodo continuato o frazionato non superiore a 6 mesi.
Nel caso vi sia un solo genitore il diritto è riconosciuto per 11 mesi.
Per la gestione concreta di tale permesso su base oraria, bisogna fare riferimento alla contrattazione collettiva di settore.
Ai fini dell’esercizio del diritto di astenersi dal lavoro il genitore è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità a preavvisare il datore di lavoro entro il termine:
- non inferiore a 5 giorni, in caso di fruizione giornaliera indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.
- di 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.
Per i periodi di congedo parentale, fino al dodicesimo anno di vita del figlio è riconosciuta un’indennità pari 30% della retribuzione, anche al padre.
Il congedo parentale spetta anche in caso di adozione e affidamento e può essere fruito dai genitori adottivi, qualunque sia l’età entro i 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia ma non oltre il raggiungimento della maggiore età.
Il D.lgs. 151/2001 prevede poi la possibilità di prolungare il congedo parentale, per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi di legge, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, per un periodo massimo non superiore a 3 anni a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Sarà possibile anche rinunciare al congedo parentale, per ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
L’art. 47 del T.U. prevede anche la possibilità per entrambi i genitori, alternativamente, di astenersi dal lavoro:
- per figli di età inferiore a 3 anni, per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio;
- per figli di età superiore a 3 anni e fino a 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ogni figlio.
I periodi di congedo per malattia del figlio non sono retribuiti ma sono computati nell’anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
Vedi anche: Avvocato diritto del lavoro milano