SERVIZI AEROPORTUALI – CONTRATTI A TERMINE – PROROGHE – LIMITE DURATA – VIOLAZIONE ART. 2, COMMA 1, D.LGS. 368/2001 – ILLEGITTIMITA’ – CONVERSIONE DEL RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO – RISARCIMENTO DEL DANNO.
MASSIMA
“La disciplina per il trasporto aereo deve considerarsi alternativa, e non aggiuntiva, a quella generale, il che non consente al datore di lavoro di applicare sia l’una che l’altra, violando apertamente l’art. 2 del D.lgs. 368/2001”.
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Nel caso concreto esaminato dalla sentenza in commento la lavoratrice, dipendente presso le società di servizi aeroportuali, ricorreva al Tribunale di Busto Arsizio, Sezione Lavoro, perché venisse dichiarata l’illegittimità/nullità/annullamento dei contratti di lavoro a termine stipulati (da settembre 2013 con A. – ora A. in liquidazione- e da giugno 2015 con W).
1) Contratto a termine settore trasporto aereo: disciplina speciale – ratio normativa previgente
Considerata la particolarità del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali che si caratterizza per una notevole variabilità delle esigenze di personale, conseguenza dell’incremento dei servizi, in alcuni periodi dell’anno, al fine di far fronte alle esigenze del settore, il legislatore aveva disciplinato il settore con l’aggiunta della lettera f) all’art. 1, c. 2, della L. 230 del 1962.
L’art. 1 così novellato si proponeva come obiettivo quello di risolvere il contenzioso sviluppatosi in tema di “punte stagionali” nel settore aereo e aeroportuale. Infatti i provvedimenti amministrativi che autorizzavano le assunzioni necessarie a fare fronte a tali incrementi di attività erano stati oggetto di impugnazioni da parte dei soggetti interessati, i quali spesso erano riusciti ad ottenere la conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato.
Tale lettera f), così recitava: “Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate (…) f) quando l’assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale che, al 10 gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui alla presente lettera”.
Dunque, non era richiesta l’esistenza di una causale predeterminata, ma vi erano dei limiti temporali e quantitativi che dovevano essere rispettati. Veniva infatti consentita innanzitutto l’apposizione di un termine nei contratti, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno. Inoltre, era permessa la previsione di un termine nei contratti aventi una durata massima di 4 mesi, diversamente distribuiti nell’anno, purché entro il limite del 15% dell’organico aziendale relativo ai servizi interessati. La data di riferimento per il calcolo dell’organico aziendale era quella dell’1 gennaio dell’anno nel quale venivano conclusi i contratti a tempo determinato.
2) Contratto a termine settore trasporto aereo: disciplina speciale art. 2 D.lgs. 368/20012 – ratio.
L’art. 2 del D.lgs. 368/2001 (disposizione oggi abrogata dall’art. 55, comma 2, D.lgs. 81/2015), ha sostanzialmente riprodotto la disciplina sopra sintetizzata. Questa disposizione, costituisce una normativa “aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali”. Di conseguenza nei settori in questione, oltre alla normativa di carattere generale in merito alla legittima apposizione del termine, contenuta all’art. 1 del citato D.lgs., trova applicazione tale regolamentazione speciale.
E’ evidente nella prima delle ipotesi sopra richiamate una presunzione legale di punta stagionale: in altri termini il datore di lavoro nel settore del trasporto aereo (ed in quello postale) non dovrebbe, diversamente da quanto previsto dall’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, specificare le ragioni tecniche produttive, organizzative o sostitutive legittimanti l’apposizione del termine. E’ lo stesso legislatore che in tal caso ritiene sussistenti in via presuntiva le ragioni giustificative sulla base delle caratteristiche del settore, che necessita in determinati periodi dell’anno di un incremento dell’organico aziendale. La presunzione legislativa di esistenza di una punta stagionale non opera invece per i contratti a tempo determinato rientranti nella seconda delle ipotesi suesposte. Il datore di lavoro potrà apporre un termine in presenza di una qualsiasi ragione aziendale, purché venga rispettato il limite percentuale inderogabilmente stabilito dal legislatore. E’ evidente che in tale ultima ipotesi la ratio giustificatrice è stata l’esigenza di liberalizzazione delle assunzioni a termine e di maggiore flessibilità del lavoro nel settore dei servizi aeroportuali.
Si esclude in dottrina che le “ragioni aziendali” che consentono di apporre un termine ai contratti della durata massima di quattro mesi “diversamente distribuiti” siano da equipararsi alle ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, in considerazione del carattere aggiuntivo e speciale della disciplina e dell’esigenza liberalizzatrice sostenuta dal decreto in esame. Pertanto le aziende del settore del trasporto aereo esercenti servizi aeroportuali in sede di stipula di contratti del secondo tipo, dovranno semplicemente rispettare il limite quantitativo del 15% godendo esse secondo la dottrina di una quota di flessibilità “pura” nella gestione degli organici, senza cioè che esse debbano di volta in volta accertare la sussistenza delle ragioni oggettive contenute nell’art. 1 del D. lgs. 368 del 2001, e quindi senza esplicitare alcuna causale di assunzione. L’eventuale controllo giudiziario verterà soltanto sul rispetto di detto limite percentuale e non anche su quella ragione aziendale sottostante le assunzioni a termine. Si è sostenuto in dottrina che il rispetto del principio di eguaglianza avrebbe dovuto comportare l’applicazione della normativa in questione a tutti i settori che presentano analoghe esigenze. Tuttavia, ad oggi, il legislatore si è limitato ad estendere tale disciplina alle sole imprese operanti nel settore dei servizi aeroportuali e postali. Si è in quel caso trattato di una disciplina di favore delle società del gruppo Poste Italiane S.p.a., protagoniste da oltre un decennio di un contenzioso in materia di contratti a tempo determinato che le aveva viste spesso soccombenti di fronte alle richieste dei lavoratori assunti a termine di conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Come già accennato in precedenza, la disciplina contenuta nell’art. 2 del D. lgs. 368 del 2001 assume una valenza sostitutiva, nello specifico settore di destinazione, rispetto alla regola di cui al precedente art. 1. In altri termini a fronte di una regola generale che postula, per la valida stipula di un contratto a tempo determinato, l’esistenza di esigenze oggettive di carattere temporaneo, esiste una regola speciale, che ammette limitatamente ai servizi aeroportuali la conclusione di un contratto a termine anche in assenza del carattere temporaneo dell’interesse imprenditoriale da soddisfare. Il regime speciale deve quindi considerarsi autosufficiente dal punto di vista causale, proprio perché bilanciato dall’introduzione per legge di limiti percentuali e di durata.
Per tali motivazioni la dottrina ritiene che i due regimi, quello speciale e quello comune, siano destinati a concorrere, solo ove sussistano ragioni temporanee di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ulteriori rispetto a quelle preventivamente valutate e quantificate nell’art. 2 del D. lgs. 368 del 2001.
3) Violazione della normativa
Nella sentenza in commento il Giudice ha evidenziato, dopo un excursus di tutti i contratti di assunzione stipulati tra la ricorrente e le convenute, che queste ultime hanno violato l’art. 2 D.lgs. n. 368/2001, che ha il seguente tenore letterale: “Art. 2 (Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali) E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale che, al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati”.
Nel caso di specie, la lavoratrice ha lavorato per più di 16 mesi da Ottobre 2014 al 30 Settembre 2016, in aperta violazione della disposizione normativa.
E’ stato evidenziato dalle Sezioni Unite (Cass., s. u. 11374/2016) come a tutto ciò deve aggiungersi con riferimento specifico ai contratti rientranti nella previsione dell’art. 2, comma 1 (trasporto aereo e servizi aeroportuali) che l’abuso è perseguito con ulteriori misure, in quanto ciascuno dei contratti in successione non potrà superare i sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e i quattro mesi per il restante periodo; la loro stipulazione dovrà essere comunicata alle organizzazioni sindacali provinciali e, infine, e soprattutto, i contratti a termine non potranno essere stipulati in misura superiore alla percentuale del quindici per cento dell’organico aziendale, riferito al 10 gennaio dell’anno in cui le assunzioni sono effettuate.
Un orientamento giurisprudenziale conforme è rappresentato dalla sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, n. 910/2017, nella quale il Giudice ha ribadito che al sol fine di valutare la legittimità del termine apposto alla prestazione di lavoro, si deve tenere conto unicamente dei limiti temporali, della percentuale (sull’organico aziendale) e degli oneri di comunicazione previsti dall’art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 368/2001 (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13609/2015).
4) Conclusioni
In riferimento alla sentenza in commento, il Tribunale di Busto Arsizio ritenendo documentalmente provato il superamento dei limiti temporali per i contratti stipulati con la ricorrente da Settembre 2013 sino al 30 Settembre 2016 (la ricorrente ha lavorato per ben 16 mesi consecutivi) ha accertato e dichiarato l’illegittimità del termine apposto al contratto del 20 Ottobre 2014 e disponendo la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 22 Ottobre 2014.
Il Giudice ha condannato W. alla riammissione in servizio della ricorrente e del pagamento in favore della medesima di una indennità pari a 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto sei sensi dell’art. 32, comma 5, L. 183/2010.